镶嵌:社会网与经济行动(五)

s2607327 这是本书的最后一篇论文《再访科斯:现代经济中的企业集团》,探讨的是这样一个问题:为何公司会结合成一个称为“企业集团”的实体。之所以称为“再访科斯”,是因为科斯(Ronald Coase)在1973年曾提出这样一个问题:为何公司会存在。因为按照安全竞争市场理论所谓的价格机制可以完美地协调货物与劳务的供应,为什么需要一堆企业和一群职业经理人来做更多的协调工作呢?(这个问题Williamson已经给出了答案)

Granvotter已经注意到,有很多企业会在颇为排外的一个企业群体内相互做生意。在进行了企业集团的操作性定义之后(这个定义在各国,特别是东西方,截然不同),他还简单地论述了为什么大多数研究集中在企业而非企业集团之上:难以取得集团的量化资料。更重要的原因是,Granvotter认为,主流的工业组织理论不期望看见其重要性。比如说钱德勒(Chandler)。这位伟大的企业史学家、战略管理领域的奠基者就强调,厂商,特别是制造业厂商,在技术及市场需求能提供实在的规模经济及产品范畴经济的条件下,会走向大型、部门分化和专业经理的路子。不过,Granvotter辛辣地批驳道:一个最受Chandler描述的多部门公司的典范:通用汽车,因为其组织形态的僵硬以至于20世纪40年代以后就一直面对困境。

另外一派观点则是Schumacher的著名的“小即是美”的观念。这种看上去暗含某种分权化的政治意涵的理论,说到底还是企业试图去减少支出。不过,经济和政治其实永远无法绝对分开。Granvotter写道:

证据显示,结盟及整合不仅受到经济现实的影响,而且也受到符号议题的影响,其原因牵涉了在社会运动中动员资源的因素。

有时候,你不得不承认,东西方之间还是有些类同的。曾几何时,我们也组建过所谓冲刺世界500强的企业集团,当然结果是很可惜的,几乎全部失败(唯一成功的,大约就是宝钢了)。

Granvotter划分了七个维度来观察研究企业集团,为后继者提供了很好的方法。

第一个维度就是企业集团连带的主轴:地域?政治党派?种族?家族?还是宗教?事实上,家族企业在东方是很有趣的一个现象(中国、日本、韩国都有强大的家族企业)。这些不太正式的连带,会通过一种叫“控股公司”的方式来正式化,这也正是企业集团研究的第二维度:所有权关系。

第三个维度就是“威权结构”。其实无论是政治学还是社会学还是经济学,威权能够提升效率的观点是很有市场的。这一点,在一个曾经很流行的游戏中得到反应:《文明》。在这款游戏中,我至今记得,就效率而言,仅次于民主制的社会制度就是威权制。但由于如果玩家选择民主制,发动战争的权力还必须由计算机控制的议会所决定(换句话说议会会阻挡你作为玩家开战的可能),我是更倾向于使用威权制的。

道德经济(我愿意使用集团的文化、价值观)是第五个维度、财务资本和银行角色是第六个维度。最后一个则是集团和政府的关系。与一般企业不同,集团由于足够规模,不和政府发生关系的企业集团,几乎无法举例出来。

Granvotter最后妙笔生花,写下了这样一句值得咀嚼再三的话:

自由市场的产生竟是社会与政治建构的一个不自然的杰作。

与韦伯的“理性牢笼”,大有异曲同工之妙。人啊,就是那么矛盾!

镶嵌:社会网与经济行动(四)

s2607327 这大概是本书五篇论文中我读得最畅快淋漓的一篇了。这篇题为《社会学与经济学的劳动力市场分析:一个社会结构的观点》让我在近来的朦胧感中忽然感知到了某种清晰的认识。Granovetter于92年发表的这篇论文,用镶嵌地观点,精辟地指出了劳动力和组织那么的一层无法言明但又事实存在的关系。

很多年以前,我就彻底放弃了“制度主义”者的立场。在浸会的读书期间,我更学习到利用制度来进行公司管理是一种“古典”管理学派,或者说,过时的玩意儿。这种将组织视为“机械”的隐喻,只能生存在资本主义萌芽期间:大量的廉价劳动力和要求不高的工作岗位。而在今天,特别是在所谓的知识经济中,这个只靠制度来管理公司的理论,大抵只有在军队里还是充分有效的。

从组织传播学的角度,Granovetter这篇文章混合了人际关系学派、人力资源学派和文化学派三方的组织管理立场。再一次,他不像经典的经济学那样,忽略了经济动机与非经济动机的作用,而是将个人镶嵌到组织内外的社会网中,审慎地看待劳动力流动(或者叫转业)的问题。应该说,这是一种中层社会理论的框架。Granovetter敏锐地意识到:

当一个人换了一系列工作后,他/她所得到的绝不只是人力资本而已,更得到了,也是更难被解释为投资现象的一系列同僚,这些人深知他/她的能力与品格。这项认知是不需要成本的,是在工作时的互动中产生出来的副产品;这项没有成本的特性很难调合于经济学模型之中。

换句话说,新员工进入一个组织后,他/她就会逐步地“镶嵌”到这个组织内的社会网中。而根据前作“镶嵌”的观点,这个关系网络的整体结构是共同作用的。于是,包括我在内,很多管理者都意识到,员工离职,有时候会成为一种“时髦”:一个人离去,导致一批人离去。

事实上,在很多组织,特别是中小型组织中,员工和管理者之间的关系并非是被管理和管理那么简单的关系。他们并不割裂。员工并不是通过公司宣传手册来了解公司,管理者也并非通过员工的简历来了解员工。

就拿博客大巴而言,很多入职者在事先提交简历之前,会去看看大巴几位管理者的blog来了解这家公司的高级管理者是个什么样的人。而作为雇佣者,我们也会尽可能地去打听求职者的背景(而不是简历上的东西),也会使用诸如两个月的试用期来观察这个求职者。在这样一种交互中,彼此形成某种“弱连带”式的信任。而这种信任,却不是什么“朝九晚五”的打卡制度,销售根据销售额百分之几的提成制度,能够形成的。(关于信任,Granovetter的嫡传弟子罗家德写过一本《中国人的信任游戏》,很好的书,回头再讨论之。)

信任,是相当重要的一个环节。员工离职的原因,大抵就是信任消失(通常有很多表现,比如激情丧失,信念缺乏,薪资不满,环境厌恶等)。我最头疼的是,只有当某个员工离职的时候,他/她才会说出那些所谓“人之将死其言也善”的对组织诚恳批判的言语。有一个渠道,在组织内部开始恶化,就是缺乏渠道去解决困难与委屈。请注意,不是去解决制度的缺失,更多的是,委屈。

不过,个人去向组织抱怨,实际操作性并不高。很难相信,某个高级管理者成天去面对个体的投诉。这不是高级管理者会不会去做的问题,而是个体员工会不会做的问题(可以试想一下,如果你是个普通员工,你会隔三岔五地去向一个副总裁抱怨什么吗?)个体需要团体来发出某种声音。而毛所谓的“党内无派,千奇百怪”就是说,组织内部,肯定会有各种非正式的团体(即不按组织架构所形成的这个部,那个部)。

Granovetter认为这样的团体是最容易为自己的利益高分贝讲话的:

他们的工作同构性很高,但却不是可以互相替代或相互独立的,而是结合在一起工作的。

对照一下博客大巴,是的,确然。有一个部门(或者说一个团体),他们的声音的确很容易被高层听到。

除了劳动力流动的问题,Granovetter还探讨了“升迁”这个问题。我把升迁不仅仅看成是职位的向上变动,还包括了薪资的提升,或者某种非正式的任命。升迁本身并非难事,难的是在于为什么要让张三升迁,而不是李四。

制度主义者会很容易给出答案:绩效考评(学术的话语是:该员工的生产力何如)。然而,事实上,丰富的证据显示,生产力很少能被真正地衡量。个人的生产力往往在一群人的关系网中纠缠不清。有时候张三的生产力之所以高于李四,关节点并非是张三,而是王五和张三的关系好于和李四的关系,而王五,是重要的supporter。

制度主义者会说,张三能和王五关系好,也是张三的本事,也是生产力的某种表现。但制度主义者可能会碰到这样的困境:当升迁了张三之后,李四由于不满离开了组织,而王五因为李四的离开,产生某种兔死狐悲的感觉(前面说过,离职有可能成为某种时髦)也在一周后离职。那么,张三的升迁是合理的吗?

所以Granovetter说:

如果以为升迁系统仅仅酬佣效率与才智,并且公司以此明示或暗示地承诺员工,工作努力必得回报,未免是太幼稚的想法了。

总体来说,Granovetter认为制度是需要的,但制度必须从属于组织的某种特性:必须考虑个人行动实则镶嵌在社会与经济关系的网络中,以及经济动机与非经济动机其实是混杂在一起的。是故,制度不是能抄的。

管理者对组织的劳动力的考察和安排,是一件难事,不是一件烦事。烦事大抵去做就可以解决,而难事,有时候会越做越错。

人者,组织之大事,死生之地,存亡之道,不可不察也。